面试心理偏差及其克服

　　首先先分析人员素质测评中的一般心理行为，然后着重剖析面试双方(即主考官和应试者)的心理及心理偏差。希望透过本文对面试心理的阐述，能帮助应试者更好地调适面试心态，强化对人员面试的深层次认识，求得面试的最佳效果。
　　一、人员素质测评的一般心理分析
　　人员素质测评方法包括笔试、面试、心理测验、情境模拟、工作绩效考核等。所谓人员素质测评心理，是指参与测评的人员在测评行为中的心理反应。这种心理反应，将对测评结果产生积极或消极的影响。实践表明测评主体的心理反应，将对测评活动的成败产生决定性作用；同时，测评客体的心理反应，也将对测评过程产生一定的反作用。
　　1测评主体的心理
　　测评主体的心理会受以下一些心理效应的影响：
　　(1)晕轮效应。主测者对被测者某一方面看得过重或有深刻印象，从而误认为该人员其他方面的优劣也都与这一方面的优劣相类似。这种由一点印象扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应。
　　(2)首印效应。指依赖于首次接触时产生的印象而做出判断或评价，这种印象往往是片面的、不可靠的，极易造成误差。
　　(3)近印效应。在测评中，测评者常会依赖于他记忆中最清晰的某一工作表现作为评定依据，而记忆中最清晰的事件通常是最近发生的事件，这就容易忽视测评的时间范围而导致测评误差。
　　(4)趋中效应。测评者在测评中，往往不愿将被测者的差异明显表现出来，而使被测者的成绩都集中在同等水平线的分数上，与实际情况出入较大，这就是趋中效应。造成这种现象的原因之一是测评者不愿使自己与被测者产生对立，之二是想避免被测者之间产生矛盾。
　　(5)年龄效应。指测评者受被测者的年龄因素影响做出带有倾向性的评定，从而与事实相违背而造成的测评误差。比如，测评者主观认为年轻者学识不丰富，经验不足，耐力不强等，因而对他们的评价不高；或主观认为年长者学识丰富，经验多，耐力强，因而评价较高。也有的测评者认为年轻人有闯劲，有魄力，而年龄偏大的人因循守旧、胆小怕事，从而无形中影响测评结果，出现偏差。
　　(6)相似效应。测评者在评定被测者时，往往特别体谅被测者与自己相类似的某些行为或思想。例如，主测者是个革新能手，他对善于革新的被测者的成绩就会给予较高评价。
　　(7)模式效应。有些测评者在生活阅历和待人处事中，自觉不自觉地形成了一套评价别人的模式标准。在评价应试者时，往往游离评价标准之外，而以自己固有的模式去比较，致使评价出偏差。
　　(8)情感效应。指测评者在评定中受到与被测者的个人感情的影响而作出有悖事实的评定。主测者与被测者的个人感情好，作出的评定往往容易偏高；反之，就容易偏低。
　　2测评客体的心理
　　被测评者对于测评所持的态度有两种，一种是欢迎的态度，一种是反对或害怕的态度。被测评者欢迎测评，一般是出于认识自我、丰富工作、物质利益、获得社会尊重等多方面的需要。比如，人员测评能在一定程度上满足被测者提高自我认知的需要。人们在社会生活中，与社会发展息息相关，社会的进步、历史的发展，要求人们不断丰富自己的文化知识，提高自己的认识水平，人们自身也愿意更多地认识世界，以便更好地改造世界。测评本身是一种鞭策，通过测评，人们可以进一步把握自己，认识自己，找出自己的差距，以使自己达到一个更高的境界。
　　反对或害怕测评的人主要出自于自卫心理，也称为自我防卫心理，就是怕在别人面前暴露自己的缺点和弱点。这种自卫心理是素质测评的大敌，对人才开发也极为不利。这种自卫心理一般表现为以下几种思想和情绪：
　　(1)怕。有的人听说要测评，就忙于打听测评范围，盘算着自己哪些方面可以过关，哪些方面不过硬，怕测得不好脸上无光或影响自己晋级增薪。
　　(2)疑。有的人会提出：人是复杂的，这样测一测评一评能行吗?这个问题不无道理，但出自抱自卫心理者口中，目的不是要讨论测评的科学性，而是以此为藉口来影响、动摇测评者的信心，使自卫心理得到舆论支持。
　　(3)掩饰。个别有短处和缺点的人，可以在测评期间表现出来某种积极性，或用各种方式挑别人的短处和缺点，以显示别人比自己还差。
　　(4)攻击。当测评成绩不好，于本人不利，或表明其缺点和短处时，产生愤恨情绪，否认测评结果，千方百计寻找测评不公正之处，力求改变测评结果。
　　(5)争。有的人缺乏自知之明，过高地估计自己，为了达到测评的高分，把别人的功劳拉到自己头上，把几个人合作的成果归个人所有，出现弄虚作假，争功诿过的不良行为。
　　(6)烦。有的人会在测评前后，发泄不耐烦的情绪，以影响别人，给领导增加压力。
　　(7)转移。在测评的心理威胁下，被测者在预感到挫折时，心理生理机制发生急剧变化，从而突然发病，即所谓心理情绪转变为生理疾病。这是一种消极的心理防卫。
　　二、主考官的心理与心理偏差
　　在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：
　　1.愿当“伯乐”
　　主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希望自己就是慧眼识千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要的人才。如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸面不免难堪。因而，主考官对面试工作大多认真对待，尽职尽责。
　　2.择优心理
　　主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，谁都想挑个价廉物美。面试时，主考官就想从应试者中优中择优。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。
　　3注重第一印象
　　从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。因为，同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初的感觉印象。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封闭、计较多疑、虚伪势利都是不可取的。应试者的形象应该是诚实而不虚伪、自信而不自负、热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢、实事求是地和主考官面谈。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息、交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官的脑海里。
　　4.优势心理
　　指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。
　　5.自炫心理
　　指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。自炫心理因考官个性差异而有不同表现。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒考生而后快。
　　6.疲劳心理
　　指面试过程的重复性操作所引起的考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终保持高度注意力。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的体力、精力和意志力。否则，就容易出现打呵欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象，从而影响面试气氛。
　　7.定势心理
　　指考官以自己的思维惯性来判断、评价考生的倾向。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让主考官判断带上个人色彩，降低评价的客观性。
　　8.“喧宾夺主”倾向
　　指主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引出应试者最多的话。因为一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。
　　9.专业化倾向
　　指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。这是主考官背离面试要求，主观随意的具体表现。专业化倾向往往让应试者扑朔迷离，不知所云。
　　10.标准化倾向
　　指主考官以自己理想标准衡量考生的倾向。表现为主考官标准过严、恣意挑剔、求全责备的评价倾向。
　　三、应试者的心理与心理偏差
　　在面试过程中，应试者处于一种接受提问与考察，同时又要自我表现的角色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或者因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。应试者的心理与心理偏差可以归纳为以下几个方面：
　　1.自卑心理
　　自卑是一种消极的心理现象，是个人对自己评价偏低的一种心理倾向。自卑感严重的人，往往处世消极，工作不思进取。这种心理对于参加面试的应试者来说，危害非常大。战胜自卑，是近至面试成功、远至人生积极进取的重要一环。克服自卑心理是一个艰难的过程，如果说有什么妙方的话，那么自信心是至关重要的。“精诚所至，金石为开”，一个人只要全力以赴，就能马到成功。但是，从心理学的观点来看，除了努力之外，最重要的是，自己必须认为自己“必然可以做到”，才能真正达到目的。
　　2.期望过高
　　有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。克服期望过高的办法是，有意识地参与社会生活，拉近自己与现实生活的距离，提高自己的自我评价能力与适应社会的能力。
　　3.求全心理
　　一方面，应试者希望自己选择的工作单位待遇高，福利好，工作舒服；另一方面，又希望能专业对口，能发挥自己的特长，能得到领导的重用。这种求全心理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。
　　4.趋同心理
　　指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对主考官言听计从，甚至言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如缺乏自信、盲从模仿、无主见等。
　　5表现心理
　　指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手，回答问题时可能抢答、自我表白、言语过多等。应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。
　　6.畏惧心理
　　指应试者因处于被评价地位而产生的害怕主考官的倾向。具体表现为紧张、不安、惊慌、怯场等现象。应试者的畏惧心理随年龄和经历的增长而减弱。
　　7.负重心理
　　指应试者因对面试期望过高而产生的心理负担过重的倾向。具体表现为心理压力大，急躁、焦虑、思想不集中，甚至出现晕场现象。
　　8.戒备心理
　　指应试者与主考官之间因彼此陌生而出现的心理上的距离感，具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说心里话等。
　　9.掩饰心理
　　指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所问；表现在言行举止上，神色不安、抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。
　　10怀疑心理
　　指应试者对面试过于敏感和多虑倾向。表现为对考官的警惕性，对面试过程的敷衍态度以及对面试得分过于关注。其原因主要是对面试本身的公正性持怀疑态度，或是个性原因，如对自身能力缺乏信心，性格内向，顾虑多多等。
　　四、重点克服几种不良心理
　　1迎合心理
　　迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法，把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。
　　具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。
　　2羞怯心理
　　每个人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格较内向、平时不太喜欢社交的人表现得更加明显。但是，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定的影响。在羞怯心理的支配之下，由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。
　　羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。在面试中，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印象。但由于过分专注于自身举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，考生便会产生一种自责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后考生只能带着诸多遗憾而离开考场。因此，对于准备参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必要的。
　　3自卑心理
　　自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在面试过程中，这类人往往会将自己与主考人员在多方面进行对比，尤其是习惯于拿自己的短处同对方的长处比。因而越比就越没信心，自卑感也就更强。其实，他也希望能够给主考人员留下一个较好的印象，却又不相信自己能够做到。于是导致在面试中出现种种窘态和难堪，如脸红、出冷汗、喉头战栗、发音吐字不清等。在这种状况下，应试者的真实水平是无法发挥出来的。
　　4紧张心理
　　紧张心理往往表现为应试者在面试前出现的一些局促不安的状态，或对面试的可信度发生猜疑，或冥思苦想对策，或焦急不安地到处打听，严重者会导致失眠。
　　5侥幸心理
　　由于面试、特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，面试也不像笔试那样有统编教材以作应考准备，所以，有些应试者总是寄希望于侥幸取胜，或希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面等等。心存侥幸的应试者在面试前一般不作太充分的应试准备，却常常是只作一些猜题押宝工作，聊以自慰。这显然是很难获得好成绩的。
　　克服不良面试心理的方法：一是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个****的意义，不要把它当成自己的惟一出路，须知“条条大路通北京”。二是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。设计一些面试题目和****，模拟面试考场，找一个人与你进行情景表演。注意分析、总结模拟经验。
　　五、体现出自信心
　　面试是主试与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。
　　在面试中，应试者并非完全处于被动状态。主试可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过主试的行为来判断主试的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为。
　　同时，应试者也可以借此机会了解将要给予的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。
　　1.自信的行为
　　自信的行为经常表现为：当表达自己的观点、要求、见解时，确信他人也拥有表达和建议等的同等权利。
　　例如，在表述有关工作的某种变更时，也尊重下属所拥有的表达他们自己观点的权利。自信的人倾向于对自信心的关心和培养，对出现的问题采取适当的态度，对他人充满信任等。自信的行为可以通过以下一些语言和非语言的方式表达出来：
　　“我相信……，你是怎样认为的?”
　　“我打算……”
　　“对解决这个问题，看看我们能做些什么?”
　　作为自信的行为模式，可以从一些特殊的非语言形式中识别出来。一般地说，自信的行为通常表现为：坚定、适中的声音，口齿清楚、语言流畅，目光稳定温和，面部表情坦诚，身体自然放松而有所控制等。
　　2.自信的好处
　　(1)从一个人职业的观点看，自信心可以帮助他充分认识自己的长处和潜能。
　　(2)从一个人的角度看，自信可以使人对自己的感受良好。这将减少在工作中变得飞扬跋扈的可能，减少力不从心的感觉。
　　(3)有助于确认对自己的行为、感情和思想所负的责任，减少对他人的责难，也减少为自己工作中的错误或不足进行辩解和开脱。
　　(4)可节省时间和感情的消耗，减少得罪他人的烦恼，利于从算计他人的利害关系中解脱出来。
　　(5)可以更多地获得别人的尊重和行政首长的赏识，使自己的辛劳获得应有的回报。
　　(6)不被别人牵着鼻子走，不做别人的垫脚石或替罪羊，使自己的工作负荷适当，减轻各方面的压力。
 

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