市工业园区企业人才引进培养工作存在的问题及对策

为深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，近期，本人结合分管工作，就我市工业园区企业人才引进培养工作，带领调研组一起，深入×××等地进行了专题调研。

采取实地走访、集中座谈、个别访谈等方式，做了一些初步调研，通过解剖麻雀，并结合日常工作掌握的情况，形成本调研报告。由于本人调整分工时间不长，对此项工作了解不够，调研还不够广泛深入，不妥之处请大家批评指正。

一、我市人才引进培养现状

近年来，在市委、市政府的坚强领导下，我市大力实施人才强市战略，人才引进培养工作取得显著成绩，为经济社会发展注入了强大动力活力。

为深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，近期，本人结合分管工作，就我市工业园区企业人才引进培养工作，带领调研组一起，深入×××等地进行了专题调研。采取实地走访、集中座谈、个别访谈等方式，做了一些初步调研，通过解剖麻雀，并结合日常工作掌握的情况，形成本调研报告。由于本人调整分工时间不长，对此项工作了解不够，调研还不够广泛深入，不妥之处请大家批评指正。

一、我市人才引进培养现状

近年来，在市委、市政府的坚强领导下，我市大力实施人才强市战略，人才引进培养工作取得显著成绩，为经济社会发展注入了强大动力活力。主要体现在：

（一）人才总体规模不断壮大。截至目前，全市专业技术人才总量达12万人，技能人才总量达31万人，初步形成了一支规模宏大、结构较为合理、素质较高、具有一定开拓创新能力的人才队伍。

（二）人才综合素质不断提高，结构更加优化。高层次专业技术人才队伍初具规模，其中，享受国务院特殊津贴40人，享受省政府特殊津贴36人，省级“百千万工程”人选43人，“赣鄱英才555工程”人选13人，享受市政府特殊津贴40人，××市新世纪学科与技术带头人101人。技能人才中“国贴”2人，全国技术能手1人；“省贴”3人，省技术能手14人，省首席技师10人，省优秀高技能人才1人，省能工巧匠2人。围绕“1+4”主导产业（电子信息、绿色食品、先进装备制造、生物医药大健康、新能源新材料）享受“国贴”占比60%，“省贴”占比55.56%，省级百千万人才工程占比88.37%，赣鄱555人选占比100%，享受“市贴”占比70%。

（三）人才发展环境不断优化。2012年开始国家级博士后科研工作站申报工作，目前有6家博士后科研工作站；2014年开始省级申报，目前有3家博士后创新实践基地。省级技能大师工作室3家，市级技能大师工作室12家。健全了以政府特殊津贴制度、“百千万人才工程”为主体的选拔体系，建立了以“百千万研修资助工程”、博士后制度、专业技术人才知识更新工程为依托的培养体系，探索了以能力和业绩为导向的专业技术人才评价体系，形成了上下贯通、多方合作、协调配合的工作机制。制定完善了人才优惠政策，营造了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。

二、我市人才引进培养存在的问题

工作中，尽管取得了一些成绩，但与发达地区相比，特别是与市委提出的“六个奋勇争先”要求相比，仍存在诸多困难和问题：

（一）政府引才活动逐年增多，主动参与的企业并没有增多，参与热情也不够高。近年来，由政府主导的引才活动越来越多，但是工作中我们发现，积极主动参与的企事业单位并没有显现出同步增长的态势，有的甚至要摊派任务或者强制要求才会参加，实际引才的效果也不如人意。分析原因：1、客观上由于××缺乏区位优势、竞争优势、核心优势，导致人才引进难。在全国范围来说××所在的位置依然是地理位置偏远，交通不便，园区交通、医疗、教育等基础设施建设薄弱，创业环境和成才成长空间与发达地区差距大；××属于经济欠发达地区，在人才引进中缺乏核心竞争力，人才引进和培养的政策措施、薪资待遇水平等与发达地区相比依然处于弱势，使大量优秀人才难以引进，难以留住；××园区技术密集型企业尤其是高科技型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，引进高技术人才、科研型人才、创新型人才，尤其是专家型人才存在很多困难，这些因素影响了我市对高层次人才的吸附和承载。2、有的企业在引才过程中，存在“一蹴而就”的思想，一两次没有招到合适的人才，就不愿意再去，而人才的引进工作是个久久为功的过程；3、我们组织的系列招聘活动思路还不够开阔，方法还不够灵活，内容还不够丰富，比如校园招聘前做好与高校××籍、赣籍生源的信息发布和宣传发动，企业引才与校企项目合作相结合，招聘活动后如何做好意向性人才的跟踪服务工作等方面还做得不够。

（二）企业引进的人才主要是本地、本科人才，外地优秀人才引进了也留不住，多数企业对高层次人才的需求立足于自身培养。目前，大多数企业引进的都是××籍、赣籍本地人才，外籍人才也多为××籍、赣籍“女婿”。引进的外地人才尤其是高层次人才两到三年内流失严重。企业对高层次人才的需求只好通过自主培养的途径解决，培养自己的硕士、博士研究生(如永丰县广源化工)。分析原因：1、引进的外地人才在我市归属感不强，远离亲朋好友，再加上生活习惯、生活方式的差异，导致部分人才无法融入本地生活；2、相关优惠政策未落实或者难以全部兑现，未达到引进人才的预期要求，导致人才容易被外地同行“挖走”；3、科研平台、研发条件与发达地区相比，相距较大，再加上受薪酬、环境等各方面因素的影响，人才流失较严重。

（三）人才的结构不平衡，虽然人才总量大，但领军型人才和应用型人才缺口较大。特别是围绕电子信息首位产业，人才占比偏低，“国贴”占比4/40，“省贴”占比5/36，省级百千万人才占比9/43,赣鄱555工程人选占比1/13（分母包含了企事业单位）。经开区的螃蟹王国等创新创业类企业普遍存在项目经理、营销管理、技术总监等专业人才短缺，IT设计、影视动漫等存在软件应用性人才不足，广源化工、普正药业等企业普遍反映高技能人才紧缺等。分析原因：1、当前我市电子信息配套企业多，龙头企业少，创新型的少；同质化企业多，行业领军龙头企业少，延链补链的多元化发展不足。导致对高层次人才需求少。2、高级技工、一线工程师等“蓝领”人才引进激励政策不够有力，未能充分发挥企业引才的主体作用。3、企业与人才对接途径单一，引才渠道不够畅通，大多通过行业之间的猎头公司挖人。

(四)单方面注重引才，忽视了引进优秀人才的培养使用。大部分企业未建立与职称相衔接的薪酬工资待遇，企业管理人员对专业技术人员的职称不够关心、重视。部分优秀专业技术人才有多个发明专利或获得市级以上科学进步奖，却未取得任何职称，导致不能申报有职称条件要求的享受特殊津贴人员、百千万人才工程等。近年我们在选拔推荐百千万人才的时候，就发现企业中具有高级职称的专业技术人员较少。例如：博硕科技有限公司，具有多个发明专利和新成果技术奖，却没有一个重大人才工程人选。分析原因：1、企业只注重“内部晋升”通道，对人才评价标准都是行业内规定；2、我们宣传力度还不够，长期以来，传统的人事人才工作大都集中在事业单位和国有企业上，对非公有制企业经济关注不够。随着机构改革对××部门的新定位，要求我们在人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划上要更加重视非公经济人才，服务好经济，服务好企业。去年以来我们注重了非国有企业职称申报工作，也做了许多发动工作，但效果不理想。今年申报职称数量还不到100名。在这方面我们只要持继用力，相信会有更多的企业重视起来。

（五）人才政策有待完善，人才激励机制需进一步健全。近年来，我市及各县（市、区）都出台了一系列人才引进优惠政策，据调研了解，不少企业引进人才、大中专院校毕业生对我市人才政策还不够了解；各地对人才政策的执行方面也不够有效，尤其表现在住房、医疗、教育等配套政策的落实上。访谈了解到，工资待遇、工作环境和住房是人才引进最关注的问题。如住房，部分企业反映，有的县还没有配套建设人才公寓，已经建了的，地理位置偏僻，交通、餐饮、娱乐等生活配套服务缺乏，生活极不方便，住房问题基本依靠个人或用人单位自行解决。分析原因：1、人才工作是一个系统工程，虽然全市上下联动、统筹协调的人才工作机制已经建立，但各部门对人才工作的重要性认识还不足，客观上受各种条件制约，在“后勤保障”上难以到位，导致人才难留。2、人才服务的集成度不高，政策服务、手续办理、各种审批没有有效整合，人才服务的“绿色通道”没有真正畅通。3、引才服务主要集中在前端，但在生活保障等中后端服务上存在短板，打造人才引进“全过程服务链”方面做得不够。

三、加强我市人才引进培养的对策建议

做好全市人才工作，引才是基础，留才用才是关键。我们要解放思想、开阔思路、多措并举，全力做好“引才、留才、用才”三篇文章。

（一）积极构建引才“主阵地”。企业是人才的直接引进者、使用者和受益者，构建引才“主阵地”，需要首先厘清企业主导和政府服务的关系，企业是主体。在引才活动前期，要做好深入调查摸底工作，比如摸清引才地的生源信息、人才结构等，再与企业自身实际相结合，更有针对性的开展引才活动，要充分运用互联网、学校等平台方式，广泛宣传发动，提高引才活动知晓度；引才活动中期，要精心安排好招聘会，讲好××故事，推介好××的优秀企业；引才活动后期，要加强跟踪对接，尤其对有意向的人才，要进一步了解其思想状况。同时，企业要进一步转变思想，人才引进和培养是一项长期的工作，要以一种“求贤若渴”的心态来寻找挖掘人才，比如广源化工公司和普正药业公司，政府主办的引才活动，公司基本上都会参与，并且长期保持和重点院校的对接，这种长期坚持、广撒网、校企合作的引才模式值得借鉴推广。

（二）着力营造留才“大环境”。牢固树立人才是第一资源的理念，政府、企业共同发力，从涉及人才的社会保障、子女入学、家属×等实际问题入手，积极营造“拴人留心”的良好工作环境、生活环境，切实依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。政府要积极出台优惠政策，并督促政策落地见效。要优先为高层次人才办理补充养老保险和医疗保险；尝试建立各类人才的社会保障年金制；要强化对职称制度的宣传，建立健全适用企业的职称评审制度；人才工作领导小组各部门要通力合作，比如房管部门应通过建设“人才公寓”、公共租赁住房和经济适用房、提供补贴等多种办法,统筹解决各类人才尤其是高层次人才的住房问题；教育部门应妥善解决人才子女教育入学问题等等。例如，江西广源化工有限公司的副总彭鹤松，本科湖南大学毕业后不久就进入发展初期的公司，从最初的专业技术人员成长为公司的骨干力量。这与他们公司的大环境是分不开的，一方面公司鼓励他带薪带项目在深造，实现人才共赢、项目共赢；另一方面公司优先×他的家属，他爱人在销售岗位，他父母在门卫岗位。既实现了一家团圆，又解决了父母帮忙带孩子问题。企业要实行薪酬与职称挂钩制度，积极支持人才申报职称。

（三）不断优化用才“生态圈”。进一步做好人才统计工作，全面掌握人才基础数据。完善人才评价机制，进一步加强企业专业技术人才职称工作，畅通民营企业专业技术人才职称申报渠道。健全载体平台，通过加大人才载体建设、深化产学研合作等方式，为企业人才发挥作用搭好平台。加强对重点实验室、博士后科研工作站等研发机构和创新载体建设的资助，实施创新型企业培育行动计划，鼓励骨干企业牵头参与组建一批产业技术协同创新联盟、产业协同创新基地，推动企业真正成为创新需求、人才培育的主体。建立企业人才储备体系，走“产学研”的新兴合作模式，支持人才在职深造，带着企业项目进学校，带着研究成果回企业。

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