浅谈领导者的“家长情结”

　　有些领导者，特别是正职，愿意把自己的工作单位和下属视为一个大家庭，并以家长关爱家的方式方法来处理单位里的人和事。这种领导者热情高，责任心强，爱护单位，其中不乏把单位工作看得比家还重要的领导者，他们全身心地投入工作，想把单位建设得比家还好。他们通常会提出诸如“爱厂如家”和“爱校如家”等口号，来营造单位的“家文化”。正因为领导者如家一样的投入关爱，所以他们对工作单位特别有感情，人人事事总关心，一枝一叶总关情，家长情结油然而生。家长情结首先是指领导者藏在心底的那种当家人意识，在行动上是把关于家的一套理念贯彻到领导工作中去，单位即家庭，同事即兄弟，人事即家事。其次是指领导者显露在外的当事人意识，单位里的大事小情都有他的份，时时处处都是当事人，往往心太软，有求必应，记着这个挂念那个，想把单位里的所有事情都扛起来。所以具有家长情结的领导者在单位会担任当家人和当事人两种角色，下属和员工往往会称他们“老大”或“老板”。产生家长情结有多种原因：
　　从文化上看，家长情结是东方领导者的通病，西方国家虽然也有这种情况，但不是一种普遍现象。在我国，领导者具有家长情结，是常见的现象，也算是中国特色。因为在我国的传统文化中，把治家当作从政的基础，“齐国治国平天下”的观念和“君臣父子”的观念已经深入人心。不仅领导者愿意当家长式的领导，属下员工也愿意把自己当作单位这个大家庭的一员。在这种文化背景下，领导者稍不自觉，就会滋生家长情结。
　　从心理上看，具有家长情结的领导者是有特定心理需求的。他们常常认为自己是被人需要的角色，部下离不开他。往往通过属下员工的需要来提升自己的价值，但意识不到家长情结是一种领导者靠奉献来获得自身心理满足的自私行为，换言之，不是部下需要家长情结，而是领导者自己需要这种情结。
　　从行为上看，具有家长情结的领导者，通常会将自己的奉献和爱心视为领导者的最高境界。在行为上，表现出极大的热情和过度的友好，对单位里的任何人和事都充满了善意，以此来获得属下的认同。但他们在为单位和员工做事时，并不关心他们需要的是什么，常常因为过度服务让人产生一种负债感。典型的行为是，这种领导者不仅会制造下属的需求，而且会对这种需求大包大揽，让别人感到亏欠而依附于领导者。
　　家长情结看起来是领导者的好心、关爱和奉献，但在领导工作中弊多利少。有一句话颇有哲理：世界上很多的坏事，其实都是好人干的，有些“爱”会让人窒息。的确，家长情结这种“爱”会损害领导工作的正常开展，家长情结可以使本单位员工的思想和行为产生不同的反应，甚至对领导者不妥的思想和行为也给予包容。领导者对单位的一致性期望愈高，员工个体的独立思考和批判性被抑制了。首先，家长情结使单位弥漫着迁就的气氛。对领导的不妥做法，明知不对，不仅不提出意见，反而给予支持和迁就。不仅如此，同事之间也视迁就为常态，愿意放弃自己的观点和思想去迎合别人的意见。其次，家长情结使领导班子具有遵从性。家长情结会产生一种“家长压力”，以致班子成员在说话和办事时瞻前顾后，只考虑主要领导的意图，以领导的意见为意见，不愿提出异议，不愿有所创新，怕损害大家庭的氛围。怎样克服领导者的家长情结呢?
　　1、树立“铁打的营盘流水的兵”的观念
　　家长情结与现代组织中的民主、法治、平等的观念是矛盾的。所以，在我国的各种各类组织中，存在传统的治家文化与现代组织文化的冲突，这种冲突会使得领导者的家长情结屡屡受挫，领导者家长式的好心，反而得不到属下的认同。这就要求领导者树立现代组织理念，即“铁打的营盘流水的兵”的观念。现代组织中的要素是流动的，并不象家庭要素那么稳定。任何一个组织都像军队的“营盘”建制一样稳定，其指挥官和士兵则像流水那样变动，所以，组织的变化远胜过家庭，责任、权力和利益总是处在动态中。领导者和员工的更替或“跳槽”是一种常态，领导者的家长情结还未得到属下的认同，组织的状况就可能已经发生了变化，所以家长情结与现代组织是互不包容的，家长情结阻碍组织的可持续发展。
　　2、坚持领导用权的规范性
　　具有家长情结的领导者，往往以家长式的领导来代替领导工作的指导。所以，坚持领导工作的规范，是防止家长情结干扰的重要环节。这种规范性主要表现为工作程序和职位职权。组织中的各个成员必须按各自角色开展工作，按职位约束自己，防止越位和非权力影响力。领导者在行使指挥权时，既要借用权力的强制性，以保证实现领导，又要慎用个人影响力；在行使决策权时，既要充分注意到主导地位，又要发挥集体领导和群众智慧的作用；在行使人事权时，既要看大多数人意见，又要按组织原则选拔；在营造用权氛围时，在承认差异的前提下，谋求异中之同，形成既有统一原则，又有个性自由、生动活泼的组织氛围。
　　3、加强单位的治理结构建设
　　家长情结之所以能在一个单位里得到青睐，是因为这个存在着以人治方式推动工作，所以，必须加强单位的结构建设。一是完善体制，把领导工作纳入体制框架中运行，减少体制外的决策；二是完善制度，使领导工作在既定的制度中展开；三是完善领导工作程序，分层次按程序开展领导活动；四是完善机制，增强单位的自组织功能，减少领导工作的弹性；五是界定例外原则，明确在什么情况下，领导者具有一定的自由裁量权。总之，解铃还须系铃人，家长情结还要“家长”自己去解开。

　　(本文作者：李一  浙江台州广播电视大学党委书记、研究员）

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